3D bril tijdens organisatieverandering

Nieuwe Thesis-collega Corine Bos presenteert u graag een andere kijk op organisatieverandering.


Thesis helpt bij verandering en sinds kort mag ik als consultant bij Thesis ook hulp bieden bij organisaties die in verandering zijn. Ikzelf houd ten tijde van grote ontwikkelingen grip op de situatie door te kijken naar het 3D model dat ik tijdens mijn masterstudie leerde. Een interventie komt in het model, net zoals een 3D film, recht op je af en is spannend, uitdagend en interessant.  Het is een mooi figuur en houdt rekening met vele aspecten van organiseren en veranderen. Een groot deel van de figuur gaat over het menselijk aspect en dat maakt mij blij, want ik zie de verbinding met de mensen in de organisatie als belangrijkste succesfactor. Ik introduceer graag dit heldere, realistische en bovenal sociale model.

 

Het 3D model is geen acroniem voor drie woorden met een ‘D’, maar is letterlijk een driedimensionale weergave. Het driedimensionale model leerde ik tijdens mijn masterstudie Organisatieontwerp- en verandering en is samengesteld door twee universitaire docenten aan die opleiding. Het model is geen nattevingerwerk, maar bestaat uit theorieën en ideeën van andere bedrijfskundigen en veranderaars. Het model kent een functionele, sociale en infrastructurele dimensie. Hieronder licht ik de dimensies graag toe.

 

Functionele dimensie
Deze dimensie probeert verschillende vragen te beantwoorden die gaan over de diagnose, het ontwerp, de verandering en de evaluatie. Deze variant op de PDCA cyclus, het DOVE-model, beantwoordt vragen als: Wat is het probleem? Waar willen we naartoe? Wat is de gewenste situatie? Denk eens voor uw eigen organisatie: Waar staan we nu? Wat zijn mogelijke ontwikkelingen in de toekomst? Hebben we de juiste mensen? Willen we meer automatiseren? Moeten we veranderen? Zo ja, hoe gaan we dit doen? Na afloop van een verandertraject wil je weten: Wat heeft het opgeleverd? En hoe gaan we verder?

Sociale dimensie
Van deze dimensie word ik blij. Succes van organisatieverandering valt of staat met draagvlak binnen de organisatie. Acceptatie staat centraal in de sociale dimensie uit het 3D model. De theorie van Schein is hier inspirerend: unfreeze – change – refreeze. Het is belangrijk om de situatie eerst te laten smelten, vervolgens de verandering door te voeren om het vervolgens te gieten in nieuwe routines. Vooral de unfreeze fase is een uitdaging. Volgens Schein is acceptatie te bereiken door a) mensen te laten inzien dat er een probleem bestaat, b) medewerkers aanspreken op hun eigen rol hierin en c) psychologische veiligheid creëren, waarin medewerkers niet hoeven vrezen voor gezichtsverlies tijdens het veranderproces. Een open sfeer waarin ruimte is voor fouten, feedback en humor doet de mensen smelten.


Infrastructurele dimensie
Deze dimensie lijkt in eerste instantie te gaan over techniek. Om in de Rijkwaterstaat terminologie van infrastructuur te blijven, betreft de infrastructurele dimensie ‘de weg die je kiest’ om te veranderen. Gaan we voor een groot traject, of juist een kleine? Om de functionele en sociale dimensies uit het 3D-model te kunnen realiseren, is de infrastructuur die je kiest tijdens de interventie van groot belang. Er zijn allerlei mogelijke verandervormen te kiezen. Als voorproefje kan Van Amersfoort (1998) u wellicht inspireren met zijn voorbeelden.

Zet die bril op!
Ik heb u een korte introductie gegeven op het 3D model. Er is oog voor organisatie, structuur en mens. Hopelijk heb ik u geïnspireerd om eens door deze bril naar uw organisatie(verandering) te kijken!

 

Door: Corine Bos